Draaideurmedewerkers; hoe houd je ze tegen?

Draaideurmedewerkers

Een typische oma-vraag: “Wat wil je later worden als je groot bent, jongen?”. Mijn oma stelde die vraag toen ik net in de brugklas zat. Ik had nog geen flauw benul. Slager? Die had altijd een dikke portemonnee bij zich met veel geld erin, dus dat leek me wel wat. Veel meer inspiratie had ik niet.  

Tegenwoordig kunnen brugpiepers met hun smartphone of tablet de hele wereld verkennen. Ook de mogelijkheden om te ontdekken wat je later worden wilt, zijn oneindig. Grote kans dat ze bij die zoektocht veel vacatures voor recruiters tegenkomen. Recruiter worden; wie wil dat nou niet? Het lijkt wel dé baan voor het jonge, aanstormende talent. Zijn ze ook daadwerkelijk zo hard nodig? Of kunnen werkgevers op een andere manier hun personeelstekort oplossen?

Waarom er zoveel recruiters zijn...
De arbeidsmarkt is in beweging. Nieuwe regels en wetten, dalende werkloosheidscijfers en steeds meer vacatures. Voor werkgevers wordt het steeds moeilijker om een vacature in te vullen. Hoe dat komt, leg ik je graag uit.

  1. Tekort aan medewerkers
    Een grote hoeveelheid pensionados stroomt uit, terwijl er slechts een kleine toestroom is van jonge, nieuwe arbeidskrachten. Het gevolg: er ontstaat een tekort aan medewerkers. Vraag en aanbod zijn niet langer met elkaar in evenwicht. Met een klein aanbod aan arbeidskrachten is het moeilijker en duurt het vaak langer om een vacature in te vullen. 
  1. Veeleisende werkgevers
    De nieuwe medewerker moet jong, betaalbaar én hoogopgeleid zijn. O ja.. En natuurlijk moet hij of zij ervaring hebben met alles wat maar kan voorkomen in de nieuwe functie. Is dat niet zoeken naar een schaap met vijf poten? Werkgevers worden steeds veeleisender. Waarom niet wat meer investeren in een kandidaat en zo bouwen aan een gezamenlijke toekomst? 
  1. Groot verloop
    Veel nieuwe medewerkers stromen snel weer uit naar een volgende uitdaging of werkgever. Is dat de reden dat werkgevers zo weinig investeren in hun medewerkers? Of is het precies omgekeerd: lopen medewerkers weg, omdat er niet in hen geïnvesteerd wordt? 

Het lijkt erop dat veel organisaties de oplossing zien in het inzetten van één of meer recruiters. 


Wat is het nut van een recruiter?
Als je een specifieke doelgroep van werkzoekenden wilt benaderen, is het nuttig om iemand in huis te hebben die in staat is je verhaal te vertalen naar die doelgroep. Wat heb je nodig om de juiste kandidaten te verleiden om te solliciteren op jouw vacature? Welke woorden en beelden gebruik je daarbij? Een goede recruiter biedt dan de helpende hand. De ideale recruiter beschikt ook over een netwerk en weet bronnen aan te boren die niet via de standaard vacaturesite worden bediend. Helaas struinen in de praktijk veel recruiters LinkedIn af of delen ze de vacature via allerlei vacaturesites. 

De eerste drie maanden van dit jaar ging ik zelf eens op onderzoek uit. De werkmethode van de recruiters waren wisselend. Eén recruiter nam contact met me op en verkende welke achtergrond en ervaring uit het verleden bij de klus in de nabije toekomst zou kunnen passen. Meestal kreeg ik echter een afwijzing die niet verder ging dan: “Je bent niet geselecteerd”. Ik vraag me af wat de toegevoegde waarde van de recruiter is. Op korte termijn halen ze wellicht voldoende sollicitanten binnen. Op de langere termijn lijkt de toegevoegde waarde een stuk minder. 


Voordeur versus achterdeur
De loopbaan van veel medewerkers zie ik als een draaideur. Aan de voordeur staat de recruiter. Hij of zij ‘hengelt’ sollicitanten binnen met een goed (verkoop)verhaal. Vervolgens belandt de kandidaat in een sollicitatieprocedure en wordt aangenomen. Maar wie staat er dan bij de achterdeur? Niemand. Veel uitstroom wordt veroorzaakt door niet uitgekomen verwachtingen. Onboarding staat bij veel bedrijven vaak nog in de kinderschoenen. Misschien was het verhaal aan de voordeur iets te rooskleurig. Al snel komt de nieuwe medewerker tot de ontdekking dat er gewoon hard gewerkt moet worden en dat er direct goede resultaten worden verwacht. Interne opleiding en begeleiding is er vaak niet. Daar hebben werkgevers immers geen tijd voor in deze hectische markt. 


Wees lief voor je nieuwe medewerker
Als je recruiters inzet om nieuwe medewerkers binnen te halen, zorg er dan voor dat het verkoopverhaal realistisch is. Zorg voor goede onboarding. Maak bijvoorbeeld eens een ‘new hire journey’ om te ontdekken wat een nieuwe medewerker allemaal meemaakt of mist in het eerste halfjaar. Zorg voor goede begeleiding, want alle begin is moeilijk. Maak de leidinggevenden verantwoordelijk voor de achterdeur en laat ze periodiek evalueren met de recruiter. Zo voorkom je dat ook jij te maken krijgt met draaideurmedewerkers.    

Advies nodig over het voorkomen van draaideurmedewerkers? Of kun je wel wat hulp gebruiken bij het maken van een ‘new hire journey’? Wij helpen je graag. Bel voor een vrijblijvend en oriënterend gesprek met Erwin Leferink (06-14465232) of Jan Rozendaal (06-50608881).
Ben je op zoek naar een deskundige recruiter met aandacht voor werving en onboarding? Neem dan contact op met onze partner Hofstad Recruitment. Pia de Wijer praat je graag bij over de mogelijkheden.

Cookies make it easier for us to provide you with our services. With the usage of our services you permit us to use cookies.
Ok